Pénurie de talents en Australie

Etre DRH en Australie en ce moment en Australie n’est pas la situation de rêve.
Avec un taux national de turnover de 15%, un taux de chômage qui devrait passer sous la barre des 5% ce mois-ci, les départs à la retraite progressive des baby-boomer, ce sont 87% des entreprises australiennes qui souffrent d’une pénurie de compétences.

Les salariés ont pris le pouvoir. Ils sont bien conscients d’être rares (certains métiers plus que d’autres, je publierai la liste cette semaine). Les salaires ont d’ailleurs augmenté de 4,5% cette année (6% prévu pour 2006) pour une inflation de 3%.

Un sondage publié la semaine dernière confirme les craintes des employeurs australiens. Si 87 % des employeurs sont déjà concernés par la pénurie, 56% sentent que les choses ne font que commencer et que cette crise de main d’œuvre va s’amplifier dans les deux prochaines années. Pourtant seulement 36% ont déjà mis en place un plan d’urgence pour combattre cette situation.

En résume, Sydney, manque autant d’eau que de talent (les ressources d’eau de la ville seraient épuisées dans 18 mois).

Guère étonnant qu’un nouveau métier se développe ici depuis deux ans, celui de « Talent and Retention Manager », responsable des talents et de la fidélisation. Ce manager est en charge d’identifier les meilleures sources de candidat, d’assurer les meilleures pratiques d’intégration (induction) et de recrutement, de prévoir les départs (retraite et turnover) et de les empêcher en s’assurant que les talents soient fidélisés au meilleur coût.

Si les pénuries de ressources humaines ne sont pas un événement exceptionnel - il y en a toujours eu lors de période de croissance - il y a deux deux éléments qui aggravent la situation. L’inefficacité de la formation (ça ne vous rappelle rien ?) et la mauvaise image des métiers manuels (et ça non plus ?).

Plusieurs solutions sont en train d’être testée par le gouvernement australie telles que la réforme en profondeur du système éducatif et la mise en place de nouveaux critères d’immigration. Ce qui me résoudra rien sur le court terme. Le résultat de ce bricolage de dernière minute ne devrait pas se faire sentir avant au moins 5 ans.

Finalement, malgré un taux de chômage élevé, les pratiques françaises (en terme de référentiel de compétence, formation tout au long de la vie et prélèvement obligatoire) sont en avance de 10 ans sur l’Australie.

Pour les entreprises il y a déjà quelques pistes à suivre :
- S’investir dans la formation continue de ses salariés
- Facilité la flexibilité du travail (temps légal de travail ici 40 heures)
- Développer son image d’employeur
- Maîtriser la hausse des salaires par une rémunération globale
- Encourager la participation à temps partiel des seniors
- Elargir les critères de recrutement pour se baser sur le potentiel et pas seulement sur l’expérience afin d’utiliser les 5% de personnes sans emplois
- Développer des systèmes de formation interne
- Devenir un employeur de choix
- Recruter à l’international
- Fournir des plans de carrière internes

Auteur Benjamin CHAMINADE

Comments

[Christophe BLAZQUEZ]

Les effets du papy-boom ne se sont pas encore fait véritablement sentir hormis dans certains secteurs (banque, assurance).
Il est vrai que la nouvelle loi de formation devrait contribuer à améliorer le dispositif global de formation.
Par contre, nous sommes toujours confrontés à une pénurie chronique de main d’oeuvre dans certaines activités à l’image peu valorisée (BTP, hôtellerie, métiers de bouche …).
Dans une majorité d’autres métiers, les salariés sont loin d’avoir pris le pouvoir et leurs compétences sont loin d’être rares ! …
Par avance merci de nous communiquer un état des lieux par métier.
Cela pourra être intéressant de le comparer avec le nôtre.