Extraits de la conférence de Benjamin Chaminade sur la génération Y sur Second Life

Benjamin Chaminade aka Benj Cummings est intervenu le 28 juin 2007 sur le thème de la génération Y sur Second Life.

La génération Y (les moins de 30 ans), comment l'attirer, la recruter, la fidéliser et la manager  ?

Merci Benjamin d'avoir accepté mon invitation et pour ton intervention.

Quelques extraits du chat de la soirée :

[10:43]  You: ta première conf dans Second Life !

[10:43]  benj Cummings: oui, la première sans parler aussi !

 [11:12]  benj Cummings: A mon tour de vous souhaiter la bienvenue à l’Ebeoplex pour cette première conférence sur la génération Y.

[11:12]  benj Cummings: merci d'être avec nous ce soir

[11:13]  You: merci d'avoir accepté cette invitation pour inaugurer cette série de conférences RH à l'ebeoplex

[11:13]  benj Cummings: Alors pourquoi la génération Y fait elle parler d’elle, pourquoi trouve t’on des blogs et des conférence sur ce sujet ? Quand vous allez au restaurant, qui vous sert ? Quand vous avez un problème informatique qui répond à la hot line ? En résumé, nous sommes dans une culture de la satisfaction client, les jeunes sont en fait l’image des entreprises.

[11:13]  benj Cummings: Et leur comportement en surprend plus d'un :-)

[11:14]  benj Cummings: Je vais essayer de dresser ici un portrait large de cette génération sans tomber dans le piège des stéréotypes et de la visite zoologique. La génération Y est changeante, mouvante et son comportement varie d’une entreprise à l’autre et d’un pays à l’autre.

 [11:14]  benj Cummings: Comme vous le remarquerez je pense que c’est la première fois que vous suivrez une conférence animée par Dark Vador. Ce costume m’a été offert par une rencontre de 2nd life. Je le garde pour essayer de prouver que dans les mondes virtuels, seul le contenu compte et pas forcément la forme.

[11:14]  benj Cummings: pour me présenter en quelques lignes...

[11:14]  benj Cummings: ...Je suis un consultant franco-australien spécialisé dans le « talent management ». Je me suis intéressé à ce sujet à « l’envers ». Non pas parce que des managers ne comprenaient pas les juniors mais parce que certains de mes clients chefs d’entreprises de moins de 30 ans ne comprenaient pas comment fonctionnaient leurs salariés plus âgés qu’eux. Depuis j’assiste les entreprises, cabinets de recrutements, conseils RH à réfléchir à des solutions de communication intergénérationelle et de gestion entre les âges. En Australie avec www.insidehr.com.au et en France avec www.generationy20.com ...

... Pour attirer les « Jeunes Y » de nombreuses possibilités existent et sont basées non plus sur une « marque d’employeur » mais « une offre d’employeur »

[12:02]  benj Cummings: il ne s'agit plus d'utiliser une marque qui peut être trompeuse et finalement ne donne pas grand chose de la vraie vie dans l'entreprise

[12:03]  benj Cummings: l'offre par contre est un contrat dans lequel l'entreprise s'engage à assurer un certain niveau de développement, présente son management etc.

[12:03]  benj Cummings: Des le premier jour il faut présenter au candidat le contenu de l’emploi et chercher à créer des « occupassions » permettant de capter l’intérêt des jeunes salariés, leur assurer une possibilité de personnalisation de l’emploi et bien sur présenter un support constant du management. Fini le manager contrôleur et bienvenu au manager «guide et prophète »

 [12:04]  benj Cummings: certes, c'est plus facile à écrire qu'à faire mais heureusement beaucoup de managers issus de la génération X ne veulent pas faire subir à leurs équipes ce que eux ont subis

 [12:05]  benj Cummings: les choses avancent dans le bon sens.

 [12:06]  benj Cummings: voici un exemple de ce que l'on ne peut plus proposer à un candidat par exemple

[12:06]  benj Cummings: Emploi (beurk, pas comme Papa, je cherche une expérience !)

[12:07]  benj Cummings: Carrière (prenez nous pour des teubés ! Nous savons que nous aurons plusieurs carrières dans notre vie professionnelle)

[12:07]  benj Cummings: Culture formelle. Pas de culture de la compétition des BB ou des X. Nous voulons travailler en collaboration !

[12:07]  benj Cummings: Routine. La vie est trop courte pour s’ennuyer. Nous voulons apprendre et être occupé !

 [12:08]  benj Cummings: Concernant le recrutement, avec la pénurie des talents et surtout la pénurie de « l’esprit d’entreprise » on ne peut plus faire la fine bouche et chercher celui qui a déjà fait mais celui qui a « envie » de faire. La grapho devient has been et le CV incomplet.

  [12:09]  benj Cummings: la prise de conscience que les carrières ne sont plus définies par le diplome initial et cette recherche du potentiel au dela de l'expérience est le prochain grand tournant

 [12:11]  benj Cummings: la pénurie de talents est déjà là. Pas la prise de conscience qu'elle est là :-)

 [12:11]  benj Cummings: elle n'est pas uniforme dans tous les secteurs.

 [12:12]  benj Cummings: On s’intéresse aux personnes, pas aux candidats. Qui sont-ils, qu’aiment ils, de quoi rêvent ils. Ce sont les nouvelles clés de la sélection. Un peu utopique pour le moment, mais nous y sommes.

 [12:12]  benj Cummings: oui le diplome est important pour le moment mais il est en baisse.

[12:13]  Marine Klaar: En baisse parce qu'il y a pénurie de profil ou véritable changement de mentalité ?

[12:13]  benj Cummings: Evidemment je viens d'un pays ou l'immigration de personnes diplomés représente 400000 personnes

[12:13]  benj Cummings: par an.

[12:13]  benj Cummings: dans mes activités de recrutement je reçois des CV de la terre entière.

[12:14]  benj Cummings: Comment différencier un diplômé indien, d'un autre roumain ou Français.

 [12:14]  benj Cummings: on fait la différence sur d'autre critères.

 [12:15]  benj Cummings: culture du pays, expérience, références, etc.

 [12:16]  benj Cummings: toujours subordonnés à une prise de conscience que les choses changent et que le recruté est l'entreprise désormais

 [12:19]  benj Cummings: parce que le terme compétence et son utilisation dans les pratiques de management est trop récente

 [12:31]  benj Cummings: oui nous étions dans celle de l'information récemment et désormais c'est l'innovation.

[12:31]  benj Cummings: tous les outils de création mis à dispositions pour rien font des "Y" des inventeurs quotidiens.

... 

[12:35]  benj Cummings: les Y prennent ce qu'ils veulent quand ils le veulent.

 [12:35]  benj Cummings: vous les verrez en costume cravate penddant un moment car il faut gagner de l'argent

 [12:35]  benj Cummings: vous les verrez ensuite en jeans déchirés car ils essaient de monter une startup avec un copain

[12:36]  benj Cummings: vous les verrez rester à la maison s'occuper de leur enfant ou parcourir le monde

[12:37]  benj Cummings: YOU, pour expliquer qu'au sein de cette génération il y a plus fort : l'individu et que la segmentation ne se fait pas par l'age mais par l'envie

[12:37]  benj Cummings: et nous sommes arrivé à ma conclusion en fait.

 [12:38]  benj Cummings: la segmentation du mix des générations classe les gens selon leur âge, mais cette classification est désormais faussée car l'on retrouve des comportements de Y dans les autres générations

[12:38]  benj Cummings: il faut donc trouver autre chose

[12:38]  benj Cummings: et ce autre chose c'est de réfléchir à ce qui regroupe vraiment les gens au dela de leur âge.

 [12:41]  benj Cummings: les Y ont commencé la révolution de la créativité en utilisant les outils des X.

Comments

[christophe blazquez]

Bonjour Jean,Merci pour votre visite et votre commentaire.Très logique en effet :-)@ bientôtChristophe Blazquez

[Jean Pralong]

Je me dis qu'il faut modérer ce vent de panique... L'ordre règne encore et les jeunes ne sont pas suicidaires. ils savent utiliser les règles à leur profit. Mais le coeur, c'est vrai, n'y est plus. ça c'est nouveau. La génération Y, c’est l’avant garde des Nouvelles Carrières… une sorte de version amplifiée du phénomène. Comment pourrait-il en être autrement ? Ce qui est spécifique aux moins de trente ans, c’est aussi l’aventure de la génération de leurs parents : nés après-guerre, croyant au progrès économique et à l’Europe, cadres modèles, dévoués à l’entreprise, respecteux des managers, loyaux, fiables jusqu’à l’ascèse… et licenciés plus ou moins proprement dès la cinquantaine venue. Résultat ? Leurs enfants n’ont simplement pas confiance. A une promesse de long terme, dont ils ont vu combien elle n’engageait que ceux qui y croyaient, ils préfèrent de l’intérêt et du fun a court terme. Logique non ?Jean Pralong - www.nouvelles-carrieres.fr