L'équipe, le chaînon manquant de l'évaluation et de la sélection

Recruter un candidat revient à faire 3 choses :

- Parcourir les expériences passées pour tenter de valider les compétences maîtrisées.
- Comprendre les centres d’intérêt pour savoir s’ils correspondent à l’emploi qu’il souhaite occuper.
- Identifier la personnalité du candidat pour prévoir son niveau de performance et d’adéquation avec son emploi.

Pourtant, dans cette procédure, il manque quelque chose. En fait, si l’analyse de personnalité est d’abord utilisée comme support de l’entretien, son utilisation ne sort pas du cadre de l’évaluation du candidat (à la fois tant mieux car de nombreuses dérives guettent l’utilisateur de ce genre d’outil).

La dimension qui manque et est rarement prise en compte : la personnalité de l’équipe que le candidat va rejoindre. Cet ensemble de personnalités, très différentes les unes des autres, peuvent aussi être très proches. Cette personnalité d’équipe ou collective (comme la compétence collective) est issue de l’apport individuel des membres la composant.

En reprenant les " Big five " listés par David Bernard dans son article sur l’évaluation des candidats, on peut citer :

- Ouverture. L’équipe est-elle surtout composée de personnes créatives et avides de changement ? Aurait-elle besoin d’un nouveau membre apportant une approche un peu plus terre à terre des choses ?
- Conscience. L’équipe est-elle surtout composée de personnes méticuleuses faisant attention au détail ? Que se passerait-il si nous recrutions un candidat ayant plus de recul et une vision du projet globale ?
- Extraversion. L’équipe est-elle surtout composée de personnes extraverties ? Ne serait-il pas judicieux de recruter un manager au tempérament plus introverti préférant montrer par l’exemple qu’imposer ses vues en parlant le plus fort ?
- Agréabilité. Les membres de l’équipe s’aident-ils mutuellement dès que l’un d’eux est en difficulté ? La greffe prendrait-elle avec un candidat cherchant d’abord à gagner de l’argent et non pas à s’impliquer dans la vie de son entreprise ?
- Névrosisme. L’équipe est-elle résistante au stress du projet à finir au plus vite ? Aurait-elle besoin d’un nouveau membre ayant une solide stabilité émotionnelle et capable de s’adapter rapidement à toutes les situations ?

Mais, concernant le recrutement d’un nouveau membre, il n’y a pas que la personnalité de l’équipe qu’il faut prendre en compte. Avec le 360° qui se généralise, les salariés peuvent juger la qualité du management de leur responsable. Ce premier pas vers l’implication de l’équipe dans l’évaluation et l’apport de corrections aux pratiques de management pourrait être suivi d’un autre pas, celui de les impliquer dans le processus de recrutement de la personne qui les rejoindra.

Impliquer son équipe dans le processus de recrutement, et pas seulement son responsable a de nombreux effets bénéfiques :

- Responsabilisation de l’équipe qui se sent impliquée dans le choix du collègue
- Meilleure motivation du nouveau qui sait avoir été choisi par ses collègues
- Meilleure intégration dans l’équipe qui ne verra pas arriver ce nouveau sorti de nulle part et qui remplace un collègue regretté.

Quelques pistes à suivre :

- Impliquer l’équipe dans la définition de fonction de la personne qui sera recrutée
- Leur demander de réfléchir sur des questions à poser aux candidats concernant le travail quotidien
- Nommer un ou plusieurs membres qui sélectionneront les candidats (par forcément la même personne, ce rôle peut tourner) et joueront le rôle d’évaluateur dans le cas d’un "Assessment Center"
- Nommer un parrain qui accompagnera le nouveau recruté lors de ses premières semaines de travail
- Réfléchir avec l’équipe sur des modalités de rotation d’emploi pour permettre au nouveau recruté de comprendre sa place dans l’équipe et l’organisation.

Auteur : Benjamin Chaminade

Source : La tribune