Philippe AUBERGER 

                                   Développeur de Potentiels©

 

Pouvez-vous nous présenter votre parcours professionnel ?

Souvent qualifié d’atypique il m’a permis d’explorer des domaines très différents, dans lesquelles les finalités et les objectifs étaient différents, mais complémentaires.

 Rentré en 1978 dans un EPIC, dés 82 j’ai commencé à dispenser de la formation technique, en alternance avec des phases opérationnelles, car  j’avais un goût prononcé pour la pédagogie.

 En 1995 j’ai suivi une formation diplômante 3^ème cycle ING Paris + AIS École HBJO Louvres.

 A l’issue de cette période, tout naturellement, je me suis dirigé vers les RH, (puisque je savais identifier les pierres précieuses !....) et j’ai formé des cadres de haut niveau dans les domaines dits Transverses.

 En 99 création de Philippe Auberger Formation et de Live Plus. Réalisation d’un 3^ème cycle à l’IAE d’Orléans Managements des Hommes dans la conduite de Projet.

 Formation à l’écoute de Karl Rogers pendant 6 mois et intervention dans un centre National d’écoute.

 Parallèlement création puis exploitation de  20 modules transverses.

Participation au travaux du GARF 2004 /2005

2004 Certifié Associé SF coach

2005 Formation et certification QPM + réception d’un diplôme d’artisan

 

 

Quel est votre projet professionnel ?

Je suis venu m’installer dans la région Pays Basque / Béarn afin de créer un centre de formation, dans un site agréable au sein d’une région en évolution ; à la croisée des axes Dax/Pau et Mt de Marsan/Bayonne.

 Mon objectif : Ouvrir cet espace sur des technologies innovantes en matière d’accompagnement et les enrichir par le fruit d’expériences vécues, puis éventuellement partagées, afin d’offrir des prestations de haut niveau à un public demandeur et motivé.

Pour cela il s’agit de réaliser des accompagnements individuels et collectifs auprès des dirigeants d’entreprises, de sportifs de haut niveau, mais aussi auprès de personne en recherche ou désireuses d’évoluer concrètement.

Au-delà d’un travail sur l’intellect, le ressenti et les difficultés, l’objectif final consiste aussi à faire compléter l’action par un professionnel de santé afin de réaliser un travail holistique, afin de lui conférer un vrai degré de qualité.

Etant une petite structure, j’ai investi à la hauteur de mes ambitions, aujourd’hui je dois être entendu et compris pour faire aboutir mes réflexions et ce projet.

Je ne souhaite pas éditer de majestueuses plaquettes élaborées où les mots s’enchaînement au point de donner le tournis au lecteur, afin de remporter l’adhésion. Je considère chaque personne comme Adulte, en capacité de comprendre un contexte et libre de faire ou non le choix de s’investir pour progresser.

Mon langage durant les séances est simple, je passe par le tutoiement pour évoquer l’intime, j’ai besoin de confort dans la relation avec l’autre, pour lui permettre  de se reconnaître.

J’ai déposé l’appellation (Développeur de Potentiels) et je rajoute souvent humains et organisationnels.

Je m’appuie sur une des caractéristiques essentielle de l’homme,  (au sens large, bien sûr !)  il est perfectible.

En quoi peut-il être utile aux entreprises et aux cadres ?

 

Mon objectif ne consiste pas à définir un contexte préalable, je m’efforce de répondre aux besoins du Dirigeants au niveau de leur personne, de leur fonction, de leur statut, de leurs projets, ou de leurs difficultés stratégiques.

J’utilise un outil qui me permet de faire rapidement connaissance avec la personne, cette base sera ensuite validée par l’intéressé.

Chaque travail est une expérience humaine de partage basée sur la motivation et la confiance, j’approche donc ces problématiques en recherchant  les causes afin que le bénéficiaire se comprenne et s’accepte. Ensuite nous élaborons une construction adaptée à ses possibilités.

J’illustre parfois mes propos avec des expériences sportives, représentatives  du fonctionnement réflexe  en cas de difficultés ou de peurs ; Avec des effets miroirs, l’identification des repères et des valeurs, le soulignement des croyances ou des schémas de fonctionnement. Chaque individu possède d’extraordinaires potentiels dans des domaines insoupçonnés. Il est donc utile de les révéler pour développer des points d’apparence déficients.

Cet ensemble donne un sens à mon travail. L’entreprise ne peut être vouée qu’à ce type d’accompagnement vers le progrès individuel et collectif, tout ceci s’inscrit dans une logique où le sens est obligatoirement présent pour y puiser de véritables ressources. L’écoute active est une des clés du succès.

Renforcer la réactivité, la créativité, l’initiative, ou la réflexion sur la base des schémas de fonctionnement et de pensée, c’est créer une relation nouvelle à l’entreprise, pour que tous puissent mieux réussir demain.

J’évoque le développement du potentiel sans avoir abordé l’aspect économique. En fait il est intégré et résulte naturellement de cette action. La rentabilité est toujours au rendez vous y compris également dans le domaine sociologique.

Mais par éthique je me refuse à quantifier par anticipation l’impact sur les bénéfices concrets à venir. Je préfère que chacun le découvre, c’est tellement plus agréable et réconfortant….

Si vous souhaitez contacter Philippe Auberger pour échanger sur ses projets :

T : 05 59 65 96 46

ph.auberger.format@cegetel.net

Il est clair que le coaching va traiter différentes dimensions de l’humain. Le travail du coach va favoriser la mise en cohérence de ces différentes dimensions que sont :

·         la dimension personnelle du client,

·         sa dimension professionnelle (son métier),

·         sa dimension managériale (sa fonction),

·         et sa dimension organisationnelle (relative à l’organisation à laquelle il appartient et dans laquelle il est investi).

Auteur : Annie WEBER, Coach, Enseignant, Superviseur
Blog : alliance-coachs

Suite des articles d'Annie Weber-Kourliandsky sur le thème du coaching.

Aujourd'hui, Annie nous donne d'avantage de précisions sur le métier de coach.

"Le coaching est à la fois une aide et une co-construction offerte à une personne (ou une équipe) à travers une intervention ponctuelle ou, le plus souvent, un accompagnement vécu dans la durée.

Cette aide et cette co-construction s’inscrivent dans une situation professionnelle, et/ou managériale et/ou organisationnelle.

Elles visent à créer les conditions pour la personne (ou l’équipe coachée) lui permettent de trouver et construire ses propres solutions.

Elles situent la résolution ponctuelle, ou à court terme, recherchée, dans la perspective d’un développement à la fois durable et global.

 
Développement des points :

·         Aide et co-construction : Le coaching réside dans ce processus d’aide et de co-construction paradoxal, proche du processus éducatif fondamental : « aider l’autre à se débrouiller seul ».

Il représente une aide dans la mesure où la personne aurait du mal à trouver sa propre solution sans l’appui qu’offre le coaching. Ce processus est complexe en ce sens que la solution émerge à travers la relation inter-subjective entre la personne et son coach ; le coach a la croyance que la solution, au final, doit être celle que le client s’approprie pleinement. Ainsi, plus l’élaboration est faite par le client, plus ce client a de chances de s’approprier ladite solution. Par conséquent, le coach doit privilégier le « cadre de référence » de la personne coachée. Il n’empêche que c’est dans  la subtilité et l’art de la relation inter-subjective, gérée par le coach, que va s’élaborer la solution.

·         Trouver ses propres solutions : De cette alchimie intersubjective entre la personne (ou l’équipe) coachée et son coach, émerge pour la personne (ou l’équipe) coachée, ses solutions. Cela ne veut pas dire que le coach n’est pas interventionniste tant dans le processus que dans le contenu. Il lui faut, en fonction du degré de développement et de l’ensemble des paramètres lui permettant d’ajuster au mieux son positionnement, d’optimiser le système énergétique et relationnel que constitue cette relation dont il a la charge. Il a comme enjeu le développement de l’autonomie et de la liberté de son client, ainsi que la capacité de ce dernier à se responsabiliser. Le coaching contribue ainsi à une éducation de la liberté, pour faciliter, au-delà, l’accès à la responsabilité.

·         Dans une perspective d’un développement à la fois durable et global : Si le coaching vise à trouver les solutions concrètes dans le temps et l’espace, ces solutions souvent symptomatiques ou inscrites dans le court terme ne doivent pas être dommageables dans la durée. Ainsi une décision de choix professionnel de négociation avec un interlocuteur, de positionnement dans l’organisation, peut en effet être résolutoire à court terme. Il appartient au coach de toujours veiller à ce que de telles solutions résolutoires pour aujourd'hui ne constituent pas les problèmes de l’avenir (ce que l’on appelle le développement durable), et que la solution de l’individu ou de l’équipe ne créent pas des difficultés dans l’environnement qui seraient source de dommages pour le bien commun et pour le système dont la personne ou l’équipe coachée fait partie ; ceci risquerait de provoquer un choc en retour.

 
Le coaching est un méta métier qui s’inscrit au cœur des métiers de la stratégie, de la communication, de la formation, du travail sur la qualité, et de la thérapie."

Auteur : Annie WEBER, Coach, Enseignant, Superviseur
Blog : alliance-coachs

Je relaye l'invitation de NGRH (Nouvelle Gestion des Ressources Humaines) pour sa soirée du jeudi 15 juin 2006 sur le thème du coaching :

Pour clore la saison 2005/2006 l'association NGRH organise une soirée spéciale, "ateliers coaching".

Dans la droite ligne de la conférence de novembre 2004,
"coaching, une approche plurielle",
nous vous invitons à participer à la dernière conférence de l'année, dédiée au coaching.

NGRH accueille 10 coachs professionnels du réseau aquitain pour une immersion totale dans la pratique du coaching, afin d'aller plus loin dans la découverte de cette pratique pour mieux la cerner.

Chaque coach animera un atelier auquel vous participerez activement pour :
    - vous permettre d'appréhender les règles fondamentales et communes à toutes les pratiques de coaching,
    - vous donner les outils et le recul nécessaire pour une prescription à bon escient d'un coaching, dans votre problématique     d'entreprise.

La soirée sera animée par :
- Fabrice MICHEAU coach et superviseur, membre de la SFC
- Jean-Pierre. KORCZAK coach aquitain.

La soirée se terminera autour d'un grand buffet dînatoire.

Lieu :

Médiathèque de Talence
(à coté de la mairie de Talence)

Accueil de 18H15 à 18H44

Début des ateliers 18H45 précise

Tarifs :

- 8 euros pour les adhérents

- 16 euros pour les non adhérents

INSCRIPTION :  http://ngrh.free.fr/formulaireconfernce/formulaire.html

Le coaching n’est pas un phénomène de mode réservé à une élite mais au contraire le moyen de répondre, à titre personnel, professionnel, individuel ou collectif à un besoin d’évolution des comportements et de changement.

Face à la complexité et à l’incertitude environnementale, la formation classique ne suffit plus, il devient nécessaire d’accompagner les personnes, les entreprises et les institutions.

 Le coaching en 30 secondes

On appelle coaching l’accompagnement d’un responsable ou d’une équipe dans leur vie professionnelle. Il s’agit d’avoir le même regard qu’un entraîneur sur un champion ou sur une équipe championne.

Le manager est enfermé dans une ambiguïté irréductible : détenteur d’une fonction qui doit être relativement interchangeable et donc neutre, il reste cependant un être humain en évolution potentielle.

Le rôle du coach est d’accompagner cette évolution dans une relation de confiance et de confidentialité avec son client, d’aider le responsable à développer son potentiel et à acquérir les nouvelles pratiques et compétences nécessaires à son évolution

 

Le team-building en 30 secondes

Le « team building » est basé sur une démarche semblable pour accompagner des groupes de personnes. Une opération de team-building a généralement pour objectif d’aider une équipe à passer du stade de la collection d’individus au stade de l’équipe performante. Il va générer de la cohésion dans l’équipe et de l’intelligence collective : on gagne ensemble autour d’une vision partagée.

 
Dans quelles circonstances ?

Outre les problématiques individuelles (améliorer une performance, accompagner un projet important, gérer une crise, réussir une prise de fonction), trois circonstances devraient tout particulièrement inciter l’entreprise à faire bénéficier d’un coaching des salariés au profil bien défini, en fonction des objectifs :

• Quand l’entreprise souhaite accompagner le changement, elle pourra proposer un coaching aux personnes clefs dans la logique du changement ou, inversement, aux résistances clefs.
• Lorsque l’entreprise souhaite retenir les meilleurs : en offrant un coaching à ses cadres dits « à haut potentiel » elle leur offre également un instrument de reconnaissance et de développement.
• Lorsqu’elle cherche à professionnaliser ses managers, elle pourra proposer un coaching à différentes lignes managériales, en s’assurant de commencer par le sommêt.

 

Les dynamiques employées

 

Une prestation ou une démarche de coaching va s’appuyer sur :

Ø      La définition des enjeux.

Ø      Le développement de l’autonomie.

Ø      Le développement des identités managériales.

Ø      L’élargissement des compétences.

Ø      L’accompagnement du changement.

Ø      Le besoin de sens.

 

En team-building, la démarche aura recours à :

 

Ø      La mise à plat des représentations, à l’apprentissage de la communication, à une nouvelle économie des signes de reconnaissance.

Ø      Un travail d’équipe pour faire émerger une vision partagée.

Ø      Au développement d’un « circuit confiance » pour développer cohésion et consensus.

Ø      La mise en place de protections et permissions adaptées au stade de développement de l’équipe.

 

 Les étapes

En coaching individuel :

 
l Mise en évidence de la demande et des besoins.

l Élaboration d’un contrat avec détermination des modalités de travail et du rôle du coach.

l Fixation d’objectifs et de critères de réussite.

l Entretiens individuels  avec étapes de découverte, de changement et de consolidation.

l Consolidation et réunion bilan.

 

En team-building :

Généralement, une opération de team-building se déploie dans le temps comme suit :

l Travail avec la direction (premiers contacts avec audit de quelques N-1).

l Travail d’émergence de la vision partagée et co-création des thèmes stratégiques au cours d’un séminaire.

l Travail sur l’accueil par la base de la vision et thèmes stratégiques déclinés de façon opérationnelle

l De la vision aux principes de management et aux plans d’actions

 

Comment bien choisir son coach ?

 

1)      Définir vos besoins ?

Le coaching doit être adapté  aux  besoins du client et de l’entreprise.

Le coach  a une obligation de moyens. Il amène sa compétence, sa disponibilité, son professionnalisme et sa déontologie.

 

2)      Définir le bon profil du coach

 Quand vous choisissez un coach assurez vous que :

             - C’est un professionnel certifié ( SFCoach, ICF ) ,qui à  suivi une formation longue, certaines formations sont référentes  Transformance, Mosaic, Dojo,Coach Up, Institut international de coaching)

- Il a de l’expérience, et connaît le monde de l’entreprise

- Il a un lieu de supervision

- Il a travaillé sur lui (Analyse, psychothérapie, développement perso)

- Il a des outils et il peut parler de ses méthodes de travail ( écoute rogérienne, jeux de rôle, les tests, le 360°, AT, PNL)

 Auteur : Annie Weber-Kourliandsky, Alliance Coachs