Consacrer du temps et du budget à la formation c'est bien, évaluer le retour sur investissement de vos formations c'est encore mieux !

En effet, trop souvent, de nombreuses entreprises ont tendance à négliger la partie aval et à ne pas mesurer l'impact des formations suivies par leurs collaborateurs.

Ce sujet vous intéresse ?

Le blog ouvert par Formaeva en janvier 2008 vous invite à échanger sur ce thème.

Au cours de cette troisième session de formation, j'ai eu l'occasion d'insister sur le fait qu'il est important de considérer le recrutement comme un acte stratégique.
En effet, le recrutement revêt de nombreux enjeux :
- d'image
- financiers
- de productivité
- de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- d'employabilité
- de culture d'entreprise

En conséquence, il est important d'organiser le recrutement en mode projet et de définir :
- un cahier des charges
- des acteurs
- des délais
- un plan d'action

Par ailleurs, il est fondamental de prendre en compte la législation en vigueur en matière de recrutement :
- questions pouvant être posées au candidat ( cf art.L. 121-6 du Code du travail)
- méthodes et techniques pouvant être utilisées ( cf art. L. 121-7 du Code du travail)
- limite du libre choix de ses collaborateurs ( cf art. L.122-45 du Code du travail)

L'entretien professionnel constitue l'une des innovations les plus importantes de la dernière réglementation de la formation tout au long de la vie. Tout salarié ayant 2 ans d'activité dans une entreprise devra en bénéficier au minimum une fois tous les 2 ans dans les conditions prévues par accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur, avec l'implication du personnel d'encadrement. Cette rencontre entre le salarié et son responsable est l'occasion de formuler des propositions en matière d'actions de formation susceptibles d'être annexées, avec l'accord du salarié, à son passeport formation.

Ceci étant dit, on peut regretter que ce soit la dénomination "d’entretien professionnel" qui ait été choisie, ce terme voulant tout et rien dire à la fois. Il y a en effet toute sortes d’entretiens professionnels. On peut citer par exemple les entretiens de recrutement, d’orientation, d’intégration, d’évaluation et de développement. En plus, cet entretien professionnel qui a pour finalité d’échanger avec ses collaborateurs sur leur développement personnel et leur projet professionnel peut être facilement confondu avec l’entretien d’évaluation.

A ce sujet, beaucoup d’entreprises cumulent les deux entretiens. Certes, on peut considérer le gain de temps, ou le fait que le manager en charge de ces deux rendez-vous préfère en finir une fois pour toute. Pourtant, il est préférable de séparer ces deux entretiens.

D’abord pour une logique d’agenda, je rappelle que l’entretien professionnel doit se dérouler une fois tous les deux ans alors que l’entretien d’évaluation devrait avoir lieu tous les trimestres.

Il y a une seconde raison. Les objectifs de ces deux entretiens sont très différents. L’entretien d’évaluation est centré sur l’emploi et le résultat opérationnel ; l’entretien professionnel est centré sur les besoins de formation et les attentes professionnelles. Le premier concerne l’apport du salarié à son entreprise et le second l’apport de l’entreprise au salarié.

En mélangeant les deux il est assez facile de se consacrer exclusivement aux objectifs et résultats économiques à atteindre et de ne pas prendre assez de temps pour écouter les souhaits d’évolution professionnelle et de formation de ses salariés.

 
Extrait de : La tribune du 15/12
Auteur : Benjamin Chaminade