Blogs
that link here
(Denis Diderot / 1713-1784) blog pau management recrutement emploi carrière formation compétences rh candidat orientation professionnelle coaching communication marketing rh reclassement béarn oloron emploi64 partners pyrénées bilan de compétences anpe intérim cadres CV lettre de motivation entretien d'embauche
La moitié des personnes qui s'inscrivent aux Assedic sont en fin de CDD et 15 % en fin de mission d'intérim. lorsque les chômeurs indemnisés retrouvent un emploi, c'est un CDD pour 46 % d'entre eux et un emploi intérimaire pour 21%.
Source : Sud-Ouest du 29/12/2005
Car les vrais emplois manquent, sauf dans le bâtiment et et la restauration où, au contraire, ce sont les candidats au travail qui ne se bousculent pas. Les banques ont bien d'importants programmes d'embauches, et elles le font savoir (pour se faire pardonner le coût exorbitant de leurs services ?), mais il s'agit de remplacer les nouveaux retraités.
A l'inverse, la grande distribution, bonne pourvoyeuse de postes, est en panne.
En attendant que la croissance fasse ses preuves et que la recherche-développement offre les emplois hautement qualifiés de demain, du type de ceux que générera le programme européen Galileo, ce sont les administrations locales, ainsi que le secteur public et parapublic en général, qui ont été invités à recruter, moyennant des encouragements financiers. Finalement, la droite s'est résolue, après avoir connu quelques déboires, à emprunter les recettes de la gauche pour les assaisonner à sa façon.
Pour l'heure en tout cas, la France recase, voire élimine, plus de chômeurs qu'elle ne crée d'emplois durables. Il est possible que ce jeu puisse continuer encore quelque temps, mais il est certain qu'il ne trompe personne.
Extrait du Sud Ouest du 29/12/05
Auteur : Frank de Bondt
L'obsdurecrutement à peine disparu, nous te retrouvons en ce début d'année en tant qu'observateur de la blogosphère rh sur DeepScan.
Pour l'instant, tu apparais en Data.
Peut-être reviendras-tu prochainement en tant que Klingon ? Qui sait ? Chassez le naturel ...
En attendant, longue vie à DS !
Source : Reuters
Comment accélérer la baisse du chômage ? Après huit mois consécutifs de décrue, Dominique de Villepin peut se targuer d'avoir fait passer le taux de chômage sous la barre symbolique des 10%. Mais les créations d'emploi restent limitées et le taux de chômage se maintient, malgré tout, à un niveau élevé. Il faut, en 2006, que le gouvernement parvienne à enclencher la vitesse supérieure, sous peine de ne pas «faire mieux» que les socialistes, qui sont parvenus à atteindre un taux de chômage de 8,4%.
Deux grands «plans de relance» sont donc prévus en 2006, qui sont censés faciliter le retour à l'emploi des plus de 55 ans, mais aussi en créer pour les moins de 25 ans. Les mesures Borloo devraient également continuer à produire des effets. Outre les contrats d'avenir, le secteur des services à domicile pourrait continuer sur sa lancée, de même que celui du bâtiment.
Mais tout cela pourrait ne pas suffire à créer une dynamique. Bien que le chômage baisse et que certains secteurs embauchent, les Français ne croient pas encore à la reprise. «L'année prochaine, il faudra non seulement que le taux de chômage baisse, mais aussi que les gens aient le sentiment que l'emploi est reparti. Sans quoi, le pari ne sera pas gagné», résume un ministre.
Afin d'accélérer le mouvement, Villepin devrait donc reparler emploi et flexibilité du marché du travail d'ici à quinze jours, probablement lors de la présentation de ses voeux à la presse. Il a demandé aux ministres concernés, Jean-Louis Borloo (Cohésion sociale), Gérard Larcher (Emploi), Thierry Breton (Economie) et Jean-François Copé (Budget) de lui faire des propositions, afin de nourrir une «nouvelle impulsion» sur l'emploi.
Dès lundi, des réunions devraient se tenir à Matignon pour décider du contenu des annonces. Le pôle économique ne cache pas sa préférence pour l'instauration de plus de flexibilité pour les entreprises.
Risques de précarité accrue
Certains prônent l'extension du contrat nouvelles embauches (CDI assorti d'une période d'essai de deux ans) à toutes les entreprises, voire, dans un premier temps, à celles qui emploient moins de 50 salariés. De son côté, Renaud Dutreil, ministre des PME, a proposé à Villepin de réserver le CNE aux entreprises qui favorisent le recrutement d'apprentis. Mais le pôle Borloo ne serait pas en faveur d'une extension du CNE : outre les risques de précarité accrue, le ministère estime qu'il est trop tôt. Pour l'instant, 11% des embauches des petites entreprises se font sous CNE, mais on ne sait pas si ces recrutements correspondent, ou non, à des créations d'emploi.
Villepin n'aurait pas encore pris sa décision. Mais il aurait de nouveau fait passer ce message à ses ministres : toutes les idées – assouplissement du temps de travail, relance du travail à temps partiel, mesures de flexibilité réservées à des secteurs qui peinent à recruter, etc. – seront les bienvenues.
J'espère que le statut de candidate du mois sur blazquez t'aura porté chance ! ?
En attendant, bons préparatifs et tous mes voeux de réussite dans tes nouvelles fonctions.
"J'arrive au terme de ma recherche d'emploi. Je viens de signer un CDI pour être consultante chez AxelerAE. Tout s'est passé très vite. Une sorte de coup de foudre professionnel. Jeudi de la semaine dernière, je suis allée à l'entretien et hier, j'ai reçu le contrat signé. Il ne me reste plus qu'à leur renvoyé.
Ca m'a pris 3 mois. Je pense que c'est une bonne moyenne. C'est arrivé pour Noel et pour commencer l'année sur de bonnes bases.
Maintenant, il me faut trouver un logement, mais comparé à la recherche d'emploi, ce sera un jeu d'enfant, même sur Paris.
Je commence le 23 janvier et c'est là que tout reste à faire. Il faudra que je sois à la hauteur et que je fasse mes preuves. Bref, une nouvelle aventure :-) "
Via Elise Villeneuve
A la une de l'anpe.fr :
Selon le journal officiel du 20 mai 2005, le blog se définit comme un "site sur la toile, souvent personnel, présentant en ordre chronologique de courts articles, des notes, généralement accompagnés de liens vers d’autres sites". Pourtant, il s’immisce désormais dans le monde de l’entreprise. Zoom sur ce nouveau vecteur de recrutement, du côté des RH comme des demandeurs d’emploi...
« Le blog a l’avantage d’être moins figé qu’un site classique. Que ce soit au niveau des articles, ou de son architecture, tous les éléments qui le composent sont facilement modifiables... », précise Jérome Simphal. Une commodité qui permet aux entreprises de renouveler très régulièrement le contenu de leurs blogs, créant un langage moins solennel et plus proche du salarié. Ainsi, pour les cadres en recherche d’emploi, le blog devient la vitrine d’une entreprise. Selon les sujets abordés, ils peuvent mesurer les attentes et les besoins d’une structure, participer aux discussions, et éventuellement déposer leur CV. Avec un ton délibérément convivial les blogs dédramatisent ainsi la recherche d’emploi. Au programme : liberté d’expression et corrélation entre expériences personnelles et professionnelles.
Les personnes en recherche d’emploi se font connaître
Du côté des salariés, créer un blog peut également être un moyen de se faire connaître. « L’avantage du blog est le référencement de tous les articles qui le composent. Contrairement à un site Internet, chaque « papier » mis en ligne est indépendant et possède sa propre adresse URL », explique Jérome Simphal. Une possibilité non négligeable de voir son blog régulièrement consulté et, pourquoi pas, de taper dans l’œil d’un recruteur. « Lorsque j’ai moi-même créé mon blog, raconte Jérome, j’ai pu, via de nombreuses visites, montrer mes compétences, échanger des idées...Cela m’a permis par la suite de multiplier les contacts et notamment de rencontrer des DRH. » Lors d’un envoi de CV, signaler l’adresse de son propre blog peut également permettre à des recruteurs, à l’instar d’une carte de visite mêlant expériences professionnelles et centres d’intérêts, d’avoir une vision plus globale de la personnalité d’un candidat... Et peut-être de faire la différence pour décrocher un emploi. Une piste à ne pas négliger !
Le coaching n’est pas un phénomène de mode réservé à une élite mais au contraire le moyen de répondre, à titre personnel, professionnel, individuel ou collectif à un besoin d’évolution des comportements et de changement.
Face à la complexité et à l’incertitude environnementale, la formation classique ne suffit plus, il devient nécessaire d’accompagner les personnes, les entreprises et les institutions.
On appelle coaching l’accompagnement d’un responsable ou d’une équipe dans leur vie professionnelle. Il s’agit d’avoir le même regard qu’un entraîneur sur un champion ou sur une équipe championne.
Le manager est enfermé dans une ambiguïté irréductible : détenteur d’une fonction qui doit être relativement interchangeable et donc neutre, il reste cependant un être humain en évolution potentielle.
Le rôle du coach est d’accompagner cette évolution dans une relation de confiance et de confidentialité avec son client, d’aider le responsable à développer son potentiel et à acquérir les nouvelles pratiques et compétences nécessaires à son évolution
Le team-building en 30 secondes
Le « team building » est basé sur une démarche semblable pour accompagner des groupes de personnes. Une opération de team-building a généralement pour objectif d’aider une équipe à passer du stade de la collection d’individus au stade de l’équipe performante. Il va générer de la cohésion dans l’équipe et de l’intelligence collective : on gagne ensemble autour d’une vision partagée.
Dans quelles circonstances ?
Outre les problématiques individuelles (améliorer une performance, accompagner un projet important, gérer une crise, réussir une prise de fonction), trois circonstances devraient tout particulièrement inciter l’entreprise à faire bénéficier d’un coaching des salariés au profil bien défini, en fonction des objectifs :
- Quand l’entreprise souhaite accompagner le changement, elle pourra proposer un coaching aux personnes clefs dans la logique du changement ou, inversement, aux résistances clefs.
- Lorsque l’entreprise souhaite retenir les meilleurs : en offrant un coaching à ses cadres dits « à haut potentiel » elle leur offre également un instrument de reconnaissance et de développement.
- Lorsqu’elle cherche à professionnaliser ses managers, elle pourra proposer un coaching à différentes lignes managériales, en s’assurant de commencer par le sommêt.
Les dynamiques employées
Une prestation ou une démarche de coaching va s’appuyer sur :
Ø La définition des enjeux.
Ø Le développement de l’autonomie.
Ø Le développement des identités managériales.
Ø L’élargissement des compétences.
Ø L’accompagnement du changement.
Ø Le besoin de sens.
En team-building, la démarche aura recours à :
Ø La mise à plat des représentations, à l’apprentissage de la communication, à une nouvelle économie des signes de reconnaissance.
Ø Un travail d’équipe pour faire émerger une vision partagée.
Ø Au développement d’un « circuit confiance » pour développer cohésion et consensus.
Ø La mise en place de protections et permissions adaptées au stade de développement de l’équipe.
En coaching individuel :
l Mise en évidence de la demande et des besoins.
l Élaboration d’un contrat avec détermination des modalités de travail et du rôle du coach.
l Fixation d’objectifs et de critères de réussite.
l Entretiens individuels avec étapes de découverte, de changement et de consolidation.
l Consolidation et réunion bilan.
En team-building :
Généralement, une opération de team-building se déploie dans le temps comme suit :
l Travail avec la direction (premiers contacts avec audit de quelques N-1).
l Travail d’émergence de la vision partagée et co-création des thèmes stratégiques au cours d’un séminaire.
l Travail sur l’accueil par la base de la vision et thèmes stratégiques déclinés de façon opérationnelle
l De la vision aux principes de management et aux plans d’actions
Comment bien choisir son coach ?
1) Définir vos besoins ?
Le coaching doit être adapté aux besoins du client et de l’entreprise.
Le coach a une obligation de moyens. Il amène sa compétence, sa disponibilité, son professionnalisme et sa déontologie.
2) Définir le bon profil du coach
Quand vous choisissez un coach assurez vous que :
- C’est un professionnel certifié ( SFCoach, ICF ) ,qui à suivi une formation longue, certaines formations sont référentes Transformance, Mosaic, Dojo,Coach Up, Institut international de coaching)
- Il a de l’expérience, et connaît le monde de l’entreprise
- Il a un lieu de supervision
- Il a travaillé sur lui (Analyse, psychothérapie, développement perso)
- Il a des outils et il peut parler de ses méthodes de travail ( écoute rogérienne, jeux de rôle, les tests, le 360°, AT, PNL)Au passage, profitez-en pour consulter Nostradavoust au sujet de ses prévisions 2006 pour l'emploi.
Et comparez-les avec les officielles ci-dessous !
