Christophe BLAZQUEZ blog

Samedi 8 octobre 2005 6 08 /10 /Oct /2005 00:00

Pénurie de talents en Australie

Etre DRH en Australie en ce moment en Australie n’est pas la situation de rêve.
Avec un taux national de turnover de 15%, un taux de chômage qui devrait passer sous la barre des 5% ce mois-ci, les départs à la retraite progressive des baby-boomer, ce sont 87% des entreprises australiennes qui souffrent d’une pénurie de compétences.

Les salariés ont pris le pouvoir. Ils sont bien conscients d’être rares (certains métiers plus que d’autres, je publierai la liste cette semaine). Les salaires ont d’ailleurs augmenté de 4,5% cette année (6% prévu pour 2006) pour une inflation de 3%.

Un sondage publié la semaine dernière confirme les craintes des employeurs australiens. Si 87 % des employeurs sont déjà concernés par la pénurie, 56% sentent que les choses ne font que commencer et que cette crise de main d’œuvre va s’amplifier dans les deux prochaines années. Pourtant seulement 36% ont déjà mis en place un plan d’urgence pour combattre cette situation.

En résume, Sydney, manque autant d’eau que de talent (les ressources d’eau de la ville seraient épuisées dans 18 mois).

Guère étonnant qu’un nouveau métier se développe ici depuis deux ans, celui de « Talent and Retention Manager », responsable des talents et de la fidélisation. Ce manager est en charge d’identifier les meilleures sources de candidat, d’assurer les meilleures pratiques d’intégration (induction) et de recrutement, de prévoir les départs (retraite et turnover) et de les empêcher en s’assurant que les talents soient fidélisés au meilleur coût.

Si les pénuries de ressources humaines ne sont pas un événement exceptionnel - il y en a toujours eu lors de période de croissance - il y a deux deux éléments qui aggravent la situation. L’inefficacité de la formation (ça ne vous rappelle rien ?) et la mauvaise image des métiers manuels (et ça non plus ?).

Plusieurs solutions sont en train d’être testée par le gouvernement australie telles que la réforme en profondeur du système éducatif et la mise en place de nouveaux critères d’immigration. Ce qui me résoudra rien sur le court terme. Le résultat de ce bricolage de dernière minute ne devrait pas se faire sentir avant au moins 5 ans.

Finalement, malgré un taux de chômage élevé, les pratiques françaises (en terme de référentiel de compétence, formation tout au long de la vie et prélèvement obligatoire) sont en avance de 10 ans sur l’Australie.

Pour les entreprises il y a déjà quelques pistes à suivre :
- S’investir dans la formation continue de ses salariés
- Facilité la flexibilité du travail (temps légal de travail ici 40 heures)
- Développer son image d’employeur
- Maîtriser la hausse des salaires par une rémunération globale
- Encourager la participation à temps partiel des seniors
- Elargir les critères de recrutement pour se baser sur le potentiel et pas seulement sur l’expérience afin d’utiliser les 5% de personnes sans emplois
- Développer des systèmes de formation interne
- Devenir un employeur de choix
- Recruter à l’international
- Fournir des plans de carrière internes

Auteur Benjamin CHAMINADE

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Ressources Humaines
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Samedi 8 octobre 2005 6 08 /10 /Oct /2005 00:00

10 indices pour recruter et garder les jeunes diplômés

Si vous ne savez pas ce qu’est "the world of warcraft" ou un ipodcast, pas de doute, vous n’appartenez pas à la caste des jeunes diplômés ou membres de la "génération Y". Connectés et volatiles, ils sont habituellement décrits comme adeptes des dernières technologies, créatifs, optimistes, ambitieux ou impatients. Ils cultivent leur réseau, se rassemblent en tribus, cherchent à se réaliser tout en attentant le respect qui leur est dû et la promotion rapide basée sur la reconnaissance de leurs compétences. Bref en un mot commençant : le bonheur…maintenant !

Voici 10 indices qui vous permettront de mieux cerner les attentes des jeunes diplômés.

Changez de discours

Pour recruter les jeunes diplômés, il faut commencer par être plus imaginatif et changer de discours. Utilisez de nouveaux supports (vos produits par exemple) et changez votre discours. Vous pouvez utiliser un blog leur permettant de découvrir les coulisses de votre entreprise. Cultiver le côté humain de votre entreprise ne pourra que vous rapprocher de leurs aspirations d’être traité comme des êtres humains et non pas comme des moyens de production avec des jambes ;

Recrutez en direct

Les jeunes diplômés en ont assez de rencontrer des recruteurs qu’ils jugent plus concernés par l’atteinte de leur chiffre d’affaires que réellement préoccupés de leur trouver un emploi. Développez votre image d’employeur et assurez le suivi des candidatures en utilisant votre base de candidatures spontanées plutôt que de publier une annonce chaque fois que vous cherchez des candidats.

Proposez une expérience de vie et pas seulement un emploi

Proposer une expérience de vie, virtuelle ou réelle. Est-ce que votre procédure de recrutement est stimulante ? Est-ce que vous donnez au candidat un avant-goût de ce que sera son travail dans votre entreprise. Il sera sûrement d’accord de venir passer un peu de temps pour avoir un premier contact avec son emploi potentiel et rencontrer ainsi en personne ses futurs collègues.

Communiquez en transparence et en temps réel

Si vous voulez maintenir vos jeunes candidats intéressés dans les postes que vous avez à leur proposer et les motiver à vouloir vous rejoindre, restez en contact. Proposez-leur sur votre site d’adhérer à votre newsletter. Ils recevront ainsi chaque mois ou semaine des nouvelles décortiquant certains emplois en demande dans votre entreprise. Ils découvriront en avant-première vos offres et pourront lire les expériences vécues par de jeunes recrutés. Gardez-les aussi informés que possible durant le traitement de leur candidature. Ils veulent tout savoir, en temps réel.

Recrutez une personnalité et des valeurs

Aujourd’hui en France, 4 différentes générations doivent coexister pour mener à bien leur mission. Tandis que les plus anciennes générations (les vétérans et les Baby-boomers) se retirent peu à peu du marché du travail, le besoin de repères culturels et comportementaux est plus fort que jamais. Ne recrutez pas des clones, la capacité d’innovation de votre équipe en dépend. Misez sur la diversité et non l’uniformité, sur le potentiel et non sur l’expérience validée.

Impliquez dans les décisions

Le jeune diplômé sait qu’il est le meilleur, ne cherchez pas à l’infantiliser ou à le manipuler. Il ne restera pas 5 minutes. Impliquez-le immédiatement dans les décisions qui le concernent, demandez-lui son opinion et écoutez ses propositions d’amélioration.

Créez un environnement professionnel “friendly”

La première raison pour laquelle un jeune diplômé quittera son entreprise sera sa relation avec son manager. Il cherche à travailler avec des amis qui l’écoutent et non pas pour un patron qui n’est là que pour contrôler et donner des ordres. Des ordres ? Même ses parents ne lui en ont jamais donné…alors un patron ? Les candidats choisiront des collègues et un patron avec lesquels ils prendront plaisir à travailler et desquels ils attendent du respect, que ce soit envers eux-mêmes, mais aussi envers leurs idées et leurs attentes.

Développez la cooptation

Comme nous venons de le voir plus haut, les jeunes salariés cherchent à travailler avec des potes. Proposez-leur de coopter des membres de leur tribu contre une rémunération.

Assurez la flexibilité

Les jeunes diplômés ne veulent plus être attachés à des horaires rigides, ils sont prêts à passer leur soirée sur leur lieu de travail qui peut rapidement devenir un lieu social. Laissez-leur l’initiative des horaires tout en validant avec eux les différents critères de performance auxquels ils seront soumis. Utilisez également les outils nomades.

Les perspectives d’évolution

L’avenir ? C’est dépassé ! Ils ne savent pas ce qu’ils vont faire la semaine prochaine alors, l’année prochaine… Parlez-leur projet à court terme et non chemin de carrière, bonus ou stock option.

A propos de l'auteur : Expert dans les domaines de la valorisation des talents et du management des compétences, Benjamin CHAMINADE intervient dans les domaines du recrutement, des systèmes d'assurance qualité, d'optimisation des ressources humaines et de la fidélisation des talents, en France et en Australie. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages traitant de la gestion des talents, du management des compétences et des employeurs de choix. Son dernier livre "RH et compétences dans une démarche qualité" vient d'être nominé pour le prix Qualite et Performance 2005.

Source : La tribune du 03/10/2005

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Recrutement
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Vendredi 7 octobre 2005 5 07 /10 /Oct /2005 00:00

Chronique du stress ordinaire

Avez-vous remarqué comme tout a tendance, dans les temps que nous vivons, à devenir «urgent» ?

Certes, il est des moments où l’action de l’homme doit être quasi immédiate – ou au moins très rapide – sous peine de conséquences qui pourraient lui être désagréables, sinon néfastes. L’urgence implique donc par définition un rapport au temps, et il n’est personne qui tôt ou tard n’ait eu à «faire vite», à se «dépêcher», poussé par les événements, une décision ou un ordre émanant d’autrui ou de soi-même. La prévision la plus précise trouve toujours ses limites et ne peut éliminer totalement le surgissement de l’exceptionnel.

Mais lorsque tout devient urgent, comme tout est devenu «stratégique», il ne s’agit plus de moments passagers à gérer au mieux, mais plutôt d’un stress ordinaire dont on pense qu’il présente quelque efficacité dans le travail.

Cette idée, au demeurant peut s’avérer vraie dans certain cas : l’urgence peut s’accompagner de l’éprouvé d’une tension désagréable et angoissante… mais parfois agréable et stimulante. Il arrive en effet que, malgré la prévision, certains aient plaisir à vivre sous la pression de l’urgence, quitte à la créer en repoussant au «dernier moment», tel un écolier paresseux, une réalisation cependant programmée.

Néanmoins, nous pensons que ce type d’attitude ne saurait être fécond sur la durée. En effet, le comportement professionnel est rendu plus difficile par le fait que l’urgence, d’une certaine manière, restreint le champ de conscience à la seule existence de son objet particulier, et que l’on peut passer à coté de solutions qui auraient été évidentes avec le recul réflexif qu’auraient pu ménager des conditions de délai moins «pressantes».

C’est donc au fond l’estimation de l’urgence comme telle qui demande le plus d’attention et d’expérience. La pression qu’elle exerce peut aussi bien conduire à un immobilisme qu’à un activisme débordant, aussi stériles l’un que l’autre. Il est très difficile de ne pas être esclave de cette pression, parfois impérieuse, pour pouvoir garder une liberté de choix et savoir quand et pourquoi il est nécessaire ou contre-indiqué d’apporter une solution rapide, ou retardée, voire une non réponse à l’urgence alléguée.

Sans compter que la multiplication des choses urgentes impose à nouveau un choix des priorités, venant compliquer la situation. En effet, lorsque le critère de priorité est «le plus urgent» et non le plus «important», on finit invariablement par s’égarer dans le superficiel. Que de gens brassent du vent tout en ayant l’impression de donner leur maximum, et même de se dépasser littéralement !

C’est le besoin qui crée l’urgence ; mais c’est le degré de conscience du besoin qui crée le degré d’urgence : il se présente toujours comme un manque à combler sans délais. C’est sans doute de cette réalité psychologique élémentaire que vient la confusion habituelle – et fort néfaste dans le contexte professionnel et économique – entre ce qui est important et ce qui est urgent.

«Il faut donner du temps au temps», est-il souvent dit… et on pourrait aussi conclure par le paradoxe suivant, bien connu : «Il est parfois urgent… d’attendre !».

Source : RHinfo

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Psychologie du travail
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Mardi 4 octobre 2005 2 04 /10 /Oct /2005 00:00

De l'utilité du bilan de compétences

Le bilan de compétences : opportunité pour l’entreprise d’un usage et d’un droit individuel ?

Le développement économique ne peut se faire sans le capital humain et le développement social n’a de sens qu’intégré aux réalités économiques. Cet axiome est de plus en plus juste, réel et effectif qu’il s’inscrit dans un ensemble plus large de responsabilité sociale de l’entreprise où la dimension environnementale sous ces différentes formes (écologique, sociale, juridique) est présente. Si auparavant la performance économique pour une minorité d’actionnaires était unique et univoque, elle se trouve en bute à une nouvelle logique socio-économique de responsabilité sociale de l’entreprise avec une efficacité intégrant une triple performance : économique, sociale et environnementale.

Dans ce contexte, les ressources humaines, dans leur acception la plus large, sont incontournables et apparaissent comme primordiales à tous les niveaux du process du travail. Parallèlement à la gestion du personnel d’une part, à la gestion sociale d’autre part, la gestion des compétences individuelles et collectives est une, si ce n’est LA, source de performance de l’entreprise. Dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences où la formation a un rôle prépondérant, il existe un dispositif, peu connu et peu utilisé qu’est le Bilan de compétences.

Source : IAS

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Gestion de carrières
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Dimanche 2 octobre 2005 7 02 /10 /Oct /2005 00:00

Evlolution professionnelle

Raconter sa recherche d’emploi sans lasser

Le scénario se répète. A chaque entretien d’embauche tombent les deux questions fatales : «Depuis quand recherchez vous un emploi ?» Et «Comment avez vous organisé votre recherche ?». Inutile d’esquiver, de tenter des parades, des dates tronquées sur votre CV pour masquer les trous. Votre mensonge serait découvert à la première vérification. Il faut faire face. Vous êtes au chômage depuis six mois ? Dites-le. Et détaillez cette période comme vous le feriez pour une expérience professionnelle. Evidemment, si vous en avez profité pour vous offrir une croisière de deux mois dans les mers du Sud, évitez d’étaler vos photos de vacances sur le bureau du recruteur. En revanche, voyage ne signifie pas forcément farniente. Si vous avez fortuitement ou volontairement fait du tourisme industriel au cours de votre périple, parlez-en. Vous êtes informaticien et êtes passé visiter la Silicon Valley, n’hésitez pas à livrer vos observations sur le travail à la californienne. En restant concis, bien sûr, votre interlocuteur se souciant fort peu du confort du Motel ou des hamburgers hauts comme une montagne que vous avez pu déguster là-bas. Autre réflexe prouvant votre souci de rester en veille et votre curiosité : la lecture de la presse des pays visités. Une ou deux informations récoltées par ce biais, en rapport avec votre secteur économique ou votre métier bien sûr, seront du plus bel effet. Certaines escapades très éloignées de votre métier peuvent également être contées. Et les actions de bénévolat sont souvent appréciées, que vous vous soyez engagé comme volontaire au Sri Lanka après le Tsunami ou que vous ayez remis à flots les comptes du club de foot amateur de votre commune. Surtout si vous postulez pour un job de cadre financier dans le dernier cas. Ce qui compte, c’est d’être resté actif.
Reste que la grande majorité des chercheurs d’emploi passe avant tout son temps à chercher un emploi. Si tel est votre cas, expliquez vos démarches. Mais pas façon Zola. Vous êtes un manager efficace et méthodique, y compris dans les moments difficiles. Et votre recherche d’emploi s’est déroulée de la même manière : avec méthode et efficacité. C’est justement ce que cherche à vérifier le recruteur. Détaillez le processus comme s’il s’agissait d’une action commerciale, en commençant par la prospection de clientèle. En l’occurrence les entreprises susceptibles d’embaucher. Narrez la manière dont vous les avez connus et approchés (sites Internet, annonces, salons professionnels, etc.). Après cette première phase et toujours à la manière d’un cadre commercial, évoquez l’argumentaire et la conception de brochures (le CV et la lettre de motivation). Vient enfin la prise de contact (les entretiens que vous avez décroché et notamment, celui que vous êtes en train de passer). Donnez des chiffres, non pas ceux des CV envoyés et restés lettre morte, mais le nombre de rendez-vous obtenus. Surtout n’hésitez pas à citer en exemple celui où vous êtes en finale et dont vous attendez encore la réponse (sans pour autant nommer l’entreprise). Evidemment, il ne faut jamais en faire trop dans ce domaine, pour éviter l’effet de chantage involontaire que cette mise en concurrence peut produire sur le recruteur qui vous fait face. Pour ne pas vous perdre en conjectures et savoir jusqu’à quel point de détail vous pouvez disséquer vos démarches, demandez-lui s’il souhaite que vous développiez tel ou tel aspect. Car il est important que cette période n’occupe pas la moitié du temps que votre interlocuteur vous consacre. Aussi intéressante soit votre recherche d’emploi, c’est surtout votre expérience professionnelle et/ou votre formation qui intéresse le recruteur en face de vous.

Source : Cadremploi (septembre 2005)

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Recrutement
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Mardi 27 septembre 2005 2 27 /09 /Sep /2005 00:00

La société de la peur

Par Christophe Lambert Edition : Plon (07/2005)

	Commentaires

La France est malade de ses peurs. Elle a les nerfs à vif. C'est cette peur qui domine nos comportements individuels et collectifs, qui conditionne notre avenir. Comment en est-on arrivé là ? Comment a-t-on basculé en si peu de temps d'une société de l'espoir à une société de la peur ? Qelles sont-elles, ces peurs ? Quans sont-elles nées? Pourquoi se sont-elles développées ?

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Lectures
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Lundi 26 septembre 2005 1 26 /09 /Sep /2005 00:00

Nouvelles techniques pour trouver un emploi

A la une du magazine management de ce mois-ci, un dossier spécial sur les nouvelles techniques pour trouver un job. Il permettra notamment aux non-geeks de se faire une idée sur l'utilisation d'un blog, des sites de networking, des sites emploi et des "job tools"...

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Emploi
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Vendredi 23 septembre 2005 5 23 /09 /Sep /2005 00:00

Blogs RH

Tribune, publié le 19/09/2005	Envoyer cet article à un ami

Au secours, ils blogguent ! par Hélène Morel

Blogs corporatifs, de candidats, internes, de salariés...Que ce soit une mode ou un phénomène de longue durée, ces carnets de route écrits et commentés par des internautes méritent qu'on s'attarde à leur impact. D'ailleurs, des blogs "déviants" apparaissent déjà : employés peu scrupuleux qui dévoilent des informations confidentielles ou employés démotivés qui racontent leurs tribulations. Ces blogs entraînent de nouvelles mesures et actions à prendre.

La raison d'être des blogs

Un de leurs objectifs ? Partager certains points de vue ou certaines expériences . Les candidats y racontent leurs entretiens ; les PDG y affichent leur vision d'entreprise. Les salariés y racontent leur vie ; les recruteurs y cherchent de l'information sur les candidats.

Certains de leurs avantages ? Simplicité, présence de commentaires, accessibilité, médiatisation du phénomène.

Les limites déjà rencontrées ? La difficulté à faire vivre cette vitrine qui suscite souvent peu de commentaires.

Des risques encourus ? La divulgation d'informations sur l'entreprise ou sur le salarié.
Leurs enjeux ? L'éthique et la mobilisation peuvent être impactées par ce nouveau media

Certaines interventions nécessaires

L'impact d'un blog candidat ou salarié peut être énorme sur votre image-employeur. Imaginez : un de vos bons candidats, juste avant l'entretien final, lit le blog découragé d'un de vos salariés. Voilà tous vos efforts de communication corporative envolés en quelques instants...

Si le blog est à visage découvert, vous devez intervenir, en tant que professionnel RH auprès du salarié non seulement pour qu'il retire les informations dévoilées, mais aussi pour qu'il prenne conscience de l'impact de ses écrits et de sa responsabilité face à ceux-ci. En effet, concernant un blog, les informations sont du domaine public. Vous avez aussi entre les mains un levier pour évoquer la problématique de démobilisation de l'employé, voire la mobilisation de l'équipe.

La sensibilisation interne

La prise de conscience de vos managers est essentielle pour qu'ils puissent intervenir correctement si un de leurs employés bloggue ainsi. Ils risquent de devoir aborder des problèmes éthiques avec leurs employés, sans pour autant devenir Big brother. Une prise de position officielle de la part de la direction peut s'avérer utile pour les accompagner sur ce terrain délicat et leur montrer que l'entreprise est proactive face aux nouveaux médias. Vous pouvez pour cela établir un code de conduite officiel sur le comportement attendu face aux blogs et aux autres forums de discussion.

Le code de déontologie

Dans les milliers de blogs-salariés (1000, juste pour Microsoft), les témoignages ne sont pas tous positifs ou constructifs. Certaines entreprises ont donc déjà ajouté des paragraphes concernant les blogs à leur code de déontologie. Il ne s'agit pas d'interdire la création de ces blogs salariés ; fort heureusement la liberté d'expression demeure. Le but est de rappeler aux salariés qu’ils doivent avoir des comportements responsables, notamment concernant les informations qu'ils peuvent divulguer. Ils ne doivent pas prendre position au nom de l'entreprise à l'extérieur de leurs fonctions. Puisqu'ils s'expriment en public, ils peuvent être tenus responsables de ce qu'ils affirment et en subir les conséquences légales.

L'aspect juridique

Si tout cela escalade, vous pouvez référer le cas à votre département juridique : la législation française s'est déjà prononcée sur le phénomène. Le Tribunal de Grande Instance de Bobigny a parlé de préjudice moral envers une société, à propos d'un blog créé par un syndicat et "divulguant des informations financières et salariales sensibles, voire confidentielles". Le syndicat a dû retirer ces informations du blog. La loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique du 21 juin 2004 protège aussi l'entreprise de la divulgation d'information. Le bloggueur est considéré comme étant l'éditeur de l'information et a donc obligation de publier son identité. Nous voilà donc protégés par la loi.

Si vous êtes prêts à vous exposer à un nouveau défi RH, faites l'exercice : tapez "nom de votre entreprise" et "blog" dans un moteur de recherche. Vous pourriez bien découvrir des façons de voir votre entreprise par vos candidats, salariés, clients. Ne vous reste plus qu'à utiliser intelligemment les informations véhiculées par ces nouveaux moyens de communication des candidats et salariés.

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Ressources Humaines
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Jeudi 22 septembre 2005 4 22 /09 /Sep /2005 00:00

Ressources inhumaines

La peur règne, les têtes tombent. Telle est aujourd'hui la triste loi de l'entreprise avec, pour conséquences dramatiques, chômage et précarité.

Système intolérable, suicidaire. Mais pourquoi le monde du travail est-il impitoyable ? Est-ce inéluctable ? Pourquoi les ressources humaines sont-elles devenues inhumaines ?
Il existe des solutions. De nouvelles organisations se mettent en place, mais on les connaît peu ou mal.

Jean-Luc Foucher a mené l'enquête. Il en tire un constat : les politiques financières à court terme ne suffisent plus. Si l'entreprise veut améliorer son image et ses résultats, elle doit remettre l'homme au centre de son système. Ce n'est pas qu'une question de responsabilité morale, c'est un facteur indispensable de réussite.

Jean-Luc Foucher, HEC de 46 ans, a fondé le cabinet de conseil de dirigeants manageVrai! Il accompagne les entreprises pour mettre en œuvre un leadership humainement responsable et améliorer ainsi leur performance. Son expérience professionnelle salariée lui a permis de vivre l'entreprise dans des groupes comme Unilever, LVMH, Hachette, L'Oréal ou Disney.

Editeur : Bourin

Source : www.ressourcesinhumaines.com

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Lectures
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Jeudi 22 septembre 2005 4 22 /09 /Sep /2005 00:00

Validation des Acquis de l'expérience

La VAE progresse
Par RH info - Septembre 2005

La tribune du 12 août 2005 a publié le communiqué suivant : «Bordeaux EM vient de diplômer son premier candidat VAE (validation des acquis de l'expérience). Il s'agit d'un responsable de l'inspection générale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest. Agé de quarante-six ans, il est entré dans l'établissement comme employé, est devenu responsable d'un service de Bourse, avant la direction d'agence et la direction de secteur. Après avoir validé 85 % des compétences exigées pour l'obtention du diplôme, il a suivi 200 heures de formation en politique générale de l'entreprise et management stratégique. En 2006, l'école bordelaise devrait délivrer son diplôme à une vingtaine de professionnels, dans le cadre de la formation continue».

L’expérience est en effet une des composantes fondamentales du professionnalisme. Elle transforme des connaissances générales ou spécifiques en compétences pratiques. Mais elle permet aussi de transformer des pratiques éprouvées en connaissances acquises et valorisables… Les acquis de l’expérience constituent ainsi un potentiel de performance à dûment valider. C’est un enjeu pour l’individu ; mais c’en est un aussi pour l’entreprise.

Cette validation des acquis de l’expérience, débouchant sur un diplôme, exige la formalisation d’un savoir, par écrit ; elle exige aussi la valorisation de ce savoir et l’expression de sa maîtrise circonstanciée, par oral. Il faut ici considérer que la juste formalisation et l’expression aisée d’un professionnalisme constitue la première preuve de sa maîtrise avérée.

Rappelons que la VAE repose en effet sur trois composantes principales :

Un bilan détaillé de compétence

L’expérience repose sur la mise en œuvre répétée d’actions professionnelles instaurant une disposition permanente, acquise progressivement, à effectuer un travail avec facilité et pertinence. Mais paradoxalement, à travers la cristallisation de l’expérience en habitudes, un professionnel peut devenir moins conscient de la façon dont il travaille. En effet, la réalisation de travaux coutumiers atténue la conscience de leur aspect théorique. Il convient donc en premier lieu d’identifier pleinement les compétences acquises ; essayez pour vous-mêmes : vous verrez la difficulté.
Une maîtrise adaptée de la communication
- La constitution du dossier de Validation des Acquis de l’Expérience requiert des principes de communication écrite qui ne s’improvisent pas.
- La valorisation de ces acquis devant un jury institutionnel et professionnel exige une maîtrise raisonnable de la prise de parole en public.
L’implication dans un parcours et un projet professionnel

La notion même «d’acquis de l’expérience» se réfère à une histoire professionnelle dont il faut savoir rendre compte ; mais elle s’inscrit aussi dans la mise en perspective d’un développement de potentiels sur lesquels il faut avoir une vision dynamique.

Autonomie, créativité, innovation, gestion des connaissances, fidélisation… sont des enjeux importants de la VAE pour l’entreprise. On ne peut que se réjouir qu’elle gagne enfin ses lettres de noblesse.

Source : RHinfo

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Par Christophe BLAZQUEZ - Publié dans : Formation
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